法令ガイド

 2025年6月11日に、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）」が公布され、その大部分が2026年12月10日までの間で政令により定める日に施行されます。

 本改正の内容は、カスタマーハラスメント（以下「カスハラ」とします。）や「就活セクシュアルハラスメント（就活セクハラ）」対策の義務化等から、従業員数101名以上の会社における男女間賃金差異及び女性管理職比率の公表義務化、職場における治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じることの努力義務化等まで、非常に多岐にわたりますが、この記事では、カスハラ対策の義務化について、企業がすべき対応も含め、簡単に説明していきます。

 例えば、顧客による従業員に対する土下座の強要や、不当ないいがかりをつけるようなクレーム等はカスハラの典型例といえるでしょう。また、本改正により規定される「カスハラ」の主体には、取引先も含まれます。そのため、例えば、取引先が自社の従業員に対して執拗に電話を繰り返している場合も、カスハラに当たると考えられ、企業としては対応が求められます。また、本改正により対策が義務付けられたカスハラは、「労働者」の就業環境を害する言動であり、フリーランスに対する「カスハラ」は含まれていませんが、将来的には、フリーランスに対する「カスハラ」についても事業主が対応すべきとされる可能性が高いと考えられる（労働施策総合推進法改正附則8条の2参照）ため、これを見越した事前対策をするのも一つの手段といえるでしょう。

（1）「雇用管理上必要な措置」

 企業等は、カスハラ防止のために、労働者の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備やカスハラ対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置、その他の「雇用管理上必要な措置」を行う必要があります（労働施策総合推進法33条1項）。このような雇用管理上必要な措置の例としては、例えば、社内でのカスハラ相談窓口の設置や周知、カスハラ再発防止のための過去事例の記録・共有等があげられます。また、他の事業主から、同事業主が講ずる「雇用管理上必要な措置」の実施に関して必要な協力を求められた場合には、これに応じるよう努めなければなりません（労働施策総合推進法33条3項）。これらの規定に関して実際に行うべき措置の内容等については、今後公表予定の「指針」（ガイドライン）により定められる（労働施策総合推進法33条4項）予定です。

（2）解雇その他不利益な取扱いの禁止

 労働者が相談を行ったことや事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、企業等が、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されます（労働施策総合推進法33条2項）。

（3）義務違反のペナルティ

 本改正において、カスハラ対策の義務に違反した場合の罰則は設けられませんでした。しかし、これらの義務の履行状況等については、厚生労働大臣等による報告請求の対象（労働施策総合推進法45条1項）であり、報告を怠ったり、虚偽の報告をしたりした場合には、20万円以下の過料に処されます（同法51条）。また、同各義務に違反した場合等には、厚生労働大臣による助言、指導、又は勧告がされる可能性があり、勧告に従わなかった場合には、その旨が公表されます（労働施策総合推進法42条）。