法令ガイド

 雇用保険制度は、政府が管掌する強制保険制度であり、労働者を雇用する事業には、原則として強制的に適用されます。この制度は、もともと、現在は廃止された失業保険法の流れを汲むものであり、労働者の失業等に際して給付を行うことがこの制度の中核といえるでしょう。しかし、現在では、失業等給付にとどまらず、育児休業等に必要な給付や、求職者支援事業、雇用安定事業や能力開発事業も実施しており、雇用に関する総合的機能を有する制度になっています。

 2024年には、雇用保険制度に関連して、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和6年法律第26号）（※）及び「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律」（令和6年法律第47号）（※）の2つの改正法が公布されました。この改正の目的は、多様な働き方を効果的に支える雇用のセーフティネットの構築、「人への投資」の強化、共働き・共育ての推進等を行うことです。このような目的の下、下図のような改正が行われました。

【図1　2024年雇用保険制度改正の改正内容と施行日】

＊「雇用保険法等の一部を改正する法律等の概要」（厚生労働省ホームページ）より抜粋

 また、2022年になされた雇用保険法改正による高年齢雇用継続給付の給付率の引き下げ（詳細は後述）等についても、2025年4月に施行されます。
 本ガイドでは、このように、複数ある改正内容の中でも、今後、施行日を迎え、多くの企業で対応が必要になると思われる①65歳までの雇用確保の完全義務化と高年齢雇用継続給付の縮小、②雇用保険の適用拡大、③育児休業等給付（新しい育児休業等関係の給付の創設）の3点に重点を置いて説明していきます。

 高年齢者雇用安定法（正式名称「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（※））は、定年を65歳未満とする企業に対して、65歳までの労働者の雇用を確保することを義務付けています（同法9条）。この規定については、一部、継続雇用制度の対象者を限定できる経過措置が設けられていましたが、2025年3月31日をもって、この経過措置が終了し、企業は、希望者全員につき、雇用を確保することが必要となります。雇用の確保に当たっては、定年年齢を65歳に引き上げる以外の選択肢も用意されており、以下の3つのいずれかの措置を講じることが求められます。なお、当分の間60歳に達する労働者がおらず、雇用する見込みもない企業であっても、いずれかの措置を講じる必要があります。

• ①定年年齢の65歳までの引き上げ
• ②65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）
• ③定年の廃止

 65歳までの雇用確保をまだ実施できていない場合には、就業規則等を変更の上、原則として、労働基準監督署へ提出することが求められます。この就業規則の変更等に当たっては、賃金や労働条件の見直しが必要な場合もあるでしょう。（就業規則の変更や労働基準監督署への提出法等の詳細については、「「高年齢者雇用安定法」のポイント」（厚生労働省ホームページ）等も参考になります。）
 今般の高年齢者雇用確保措置は、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません。例えば、継続雇用制度を導入していない60歳定年制の企業において、定年を理由として60歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表が行われることとなります（高年齢者雇用安定法10条）。

 また、2021年には、70歳までの就業機会の確保が努力義務となりました（雇用保険法等の一部を改正する法律（令和2年法律第14号）（※））。将来的には、「70歳までの雇用確保」も義務化されることも十分あり得るため、すでに、65歳までの雇用確保を実施している企業においても、先を見据えた対応が望まれるでしょう。70歳までの雇用確保については、「高年齢者雇用安定法改正の概要」（厚生労働省ホームページ）、「高年齢者の雇用」（厚生労働省ホームページ）等も参考になります。

 高年齢雇用継続給付は、60歳到達等時点に比べて賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける65歳未満の一定の雇用保険一般被保険者に給付金を支給する制度です。（なお、高年齢雇用継続給付の支給申請等にあたっては、企業の協力も不可欠です。給付の詳しい内容や支給申請の手続については、「高年齢雇用継続給付の内容及び支給申請手続について」（厚生労働省ホームページ）が参考になります。）
 この制度は、高年齢者の雇用を安定・促進するなどの目的で設けられた制度ですが、高年齢者雇用安定法により、高年齢者の雇用確保措置が進展したこと等を踏まえて、2025年4月1日から、高年齢雇用継続給付の給付率が、現行の15%から10％に引き下げられます。この改正により、同日以降に60歳に達した人等に対する高年齢雇用継続給付金の給付率が下がります。（改正後の支給額の具体的な計算方法等については、「令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」（厚生労働省ホームページ）も参考になります。）
 この給付率の引き下げに伴い、現行の賃金体系だと、収入が減少し、生活が困難となる労働者も出てくると見込まれます。また、今回の改正においては、給付率の引き下げにとどまりましたが、高年齢雇用継続給付制度自体を廃止することも含め、検討がなされています（「高年齢雇用継続給付について」（厚生労働省ホームページ）等）。
 労働人口減少の中で健全な労働力を確保するためにも、企業は、高年齢労働者の賃金や労働条件等を検討することが求められるでしょう。なお、高年齢労働者に適用される賃金規程の増額改定に取り組む企業は、「高年齢労働者処遇改善促進助成金」という助成金を受けられる場合があります。詳しくは、「高年齢労働者処遇改善促進助成金」（厚生労働省ホームページ）等をご参照ください。

 まず、「65歳までの雇用確保」につき、継続雇用制度の経過措置を適用してきた企業は、2025年4月1日までに、雇用確保の対象者が「希望者全員」となるよう、制度の改定が必要です。就業規則等が漏れなく対応できているか、見直しましょう。また、高年齢雇用継続給付については、直近では、2025年4月に給付率が引き下げられるほか、今後は廃止も含め検討される見込みです。労働人口不足が加速する中でも、働く意欲のある高年齢者を確保するためには、高年齢雇用継続給付頼みでない賃金や処遇の改善を検討することが求められるでしょう。

 現在、雇用保険で育児に関係する給付金には、育児休業給付金と出生時育児休業給付金があり、この2つを総称して「育児休業給付」と呼んでいます（雇用保険法61条の6）。
 今回の改正により、出生後休業支援給付と育児時短就業給付が新設されることとなったため、従来の育児休業給付と新設された2種類の給付を総称して、「育児休業等給付」と呼ぶことになりました（改正後雇用保険法61条の6）。なお、従来の「育児休業給付」という用語は、今後も用いられるため、両者をしっかりと区別することが重要です。

【図4　育児休業給付と育児休業等給付の概念図】

＊「令和6年雇用保険制度改正（令和7年4月1日施行分）について」（厚生労働省ホームページ）より抜粋

 現状では、育児休業を取得した場合、休業開始から180日までは、休業前の賃金の67%（手取りで8割相当）、180日経過後は、賃金の50%が支給されていますが、特に、男性の育休取得の更なる促進が必要と考えられました。
 そこで、改正後は、①被保険者とその配偶者の両方が、②子の出生直後の一定の対象期間（子の出生等から8週間以内等：詳細は下記リンク参照。）内に、③14日以上の育児休業を取得する場合には、最大で28日間、従来の給付率とは別に賃金の13%相当額の出生後休業支援給付金を給付することとし、これにより、育児休業給付と合わせて、賃金の80%（手取りで10割相当）を受給することが可能となりました（改正後雇用保険法61条の10）。
 なお、配偶者が専業主婦（夫）の場合や、ひとり親家庭の場合、また、配偶者が自営業者やフリーランス等雇用される労働者ではない場合等、配偶者の育児休業の取得がなくとも、給付率が引き上げられる場合もあります。
 支給要件や支給申請方法等の詳細については、「2025年4月から「出生後休業支援給付金」を創設します」（厚生労働省ホームページ）等も参考になります。

 本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。

 現在、育児のために短時間勤務制度を選択し、賃金が低下した労働者に対して給付を行う制度はありません。しかし、「共働き・共育て」の推進や、労働者の育児とキャリア形成の両立支援の観点から、柔軟な働き方として、時短勤務制度も選択できるようにすることが求められます。
 そこで、今回の改正により、被保険者が、2歳未満の子を養育するために、時短勤務をしている場合、時短勤務中に支払われた賃金額の10%を給付する育児時短就業給付の制度が創設されました（改正後雇用保険法61条の12等）。

 育児休業等給付に関する改正については、雇用保険法上は、企業に対して直接義務が課されているものではないので、一見すると、企業による対応は不要と思われるかもしれません。しかし、実際には、企業は、労働者が妊娠等を申し出たときは、現行の育児休業給付（育児休業給付金と出生時育児休業給付金）に関する事項に加え、出生後休業支援給付に関する事項についても、個別に周知する必要があります（2025年4月1日施行後の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律21条1項、同法施行規則69条の3第1項第3号、雇用保険法61条の6第1項）。そこで、企業としては、創設された給付の内容をしっかりと把握して、労働者に説明できるように、資料等を準備しておくとよいでしょう。
 また、被保険者が育児休業等給付の支給を受けようとする場合には、原則として、その被保険者を雇用している企業等が、ハローワークに書類等を提出することになりますので、この点にも注意するとよいでしょう。

＊Westlaw Japanより抜粋